Ermahnung, Abmahnung, Kündigung

Was ist eine Ermahnung? Ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtens? Wie kann gegen eine Kündigung vorgegangen werden?

Mit der nachfolgenden Darstellung können Sie sich schnell einen Überblick über die wesentlichen Regelungen zur Ermahnung, Abmahnung, ordentlichen und außerordentlichen Kündigung verschaffen.



1. Ermahnung

Die Ermahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Mit ihr wird auf ein nicht vertragsgerechtes Verhalten hingewiesen, jedoch werden mit diesem Hinweis keine rechtlichen Folgen verbunden. Die Ermahnung findet bei geringfügigen Verstössen Anwendung. Sie ist an keine bestimmte Form gebunden, kann also auch mündlich erfolgen.

Wird eine schriftliche Ermahnung zur Personalakte genommen, kann der Arbeitnehmer eine Gegenvorstellung abgeben, die der Arbeitgeber ebenfalls zur Personalakte nehmen muß, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, § 83 Abs. 2 BetrVG. Wird eine unberechtigte schriftliche Ermahnung zur Personalakte des Arbeitnehmers genommen, kann dieser auf Entfernung aus der Personalakte klagen.

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2. Abmahnung

Auch die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt, kann also auch sowohl mündlich wie auch schriftlich erteilt werden. Allerdings hat eine Abmahnung rechtliche Folgen: Sie ist in aller Regel erforderlich, bevor die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines Vertragsverstosses wirksam ausgesprochen werden kann. Der Abmahnung kommt somit eine Dokuemntations- und Beweisfunktion hinsichtlich des gerügten Verhaltens des Vertragspartners zu; vor diesem Hintergrund sollte eine Abmahnung stets schriftlich erfolgen.

Auch der Arbeitnehmer ist vor Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wegen Vertragsverstosses des Arbeitgebers in der Regel verpflichtet, den Arbeitgeber vorher abzumahnen.

Wird eine schriftliche Abmahnung zur Personalakte genommen, kann der Arbeitnehmer eine Gegenvorstellung abgeben, die der Arbeitgeber ebenfalls zur Personalakte nehmen muß, wenn der Arbeitnehmer dies verlangtm § 83 Abs. 2 BetrVG. Wird eine unberechtigte schriftliche Abmahnung zur Personalakte des Arbeitnehmers genommen, kann dieser auf Entfernung aus der Personalakte klagen.

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3. Kündigung

Die Kündigung ist das Rechtsinstrument zur Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses, hier eines Arbeitsvertrages. Es ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden.

a. Ordentliche Kündigung

aa. Wirksamkeitsvoraussetzungen

Die ordentliche Kündigung muß zu Ihrer Wirksamkeit folgende Voraussetzungen erfüllen:

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bb. Kündigungsfristen

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, § 622 Abs. 1 BGB.

Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, § 622 Abs. 5 BGB,

  1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
  2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Gemäß § 622 Abs. 2 BGB beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden kann, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, § 622 Abs. 3 BGB.

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Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, § 622 Abs. 5 BGB,

  1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
  2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Von den in § 622 Abs. 1 bis 3 BGB genannten Kündigungsfristen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden, § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist, § 622 Abs. 4 Satz 2 BGB.

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, § 622 Abs. 6 BGB.

b. Außerordentliche Kündigung

aa. Wirksamkeitsvoraussetzungen

Die außerordentliche Kündigung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Erfüllung folgender Voraussetzungen:

bb. Unterfälle der außerordentlichen Kündigung

Unterfälle der außerordentlichen Kündigung bilden die in ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannte Verdachtskündigung (dringender Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schwerwiegenden Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag, wodurch die Vertrauensbasis zerstört wurde) sowie die Druckkündigung (Arbeitskollegen oder andere Dritte, z. B. Betriebsrat oder auch Geschäftspartner, verlangen, daß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, und drohen mit Konsequenzen, wenn er ihrem Verlangen nicht nachkommt), die gerechtfertigt sein kann, wenn dem Arbeitgeber sonst schwere wirtschaftliche Nachteile drohen.

4. Rechtsschutz gegen Kündigung

Will ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat, gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, § 4 Satz 1 KSchG. Formelle Voraussetzung für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist, dass in dem Betrieb in der Regel mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt sind, Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt, § 23 Satz 2 KSchG. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit bis 20 Stunden zählen als 0,5 und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit bis 30 Stunden zählen 0,75.

Will ein Arbeitgeber, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, Kündigungsschutzklage erheben, ist formelle Voraussetzung, dass in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind; Auszubildende und alle nach dem 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer werden dabei nicht mitgezählt; § 23 Satz 3 KSchG. Auch in diesem Fall werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit bis 20 Stunden mit 0,5, und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit bis 30 Stunden mit 0,75 gezählt.

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